La réintégration des malades de longue durée : aussi une affaire de médiation ?

1. Contexte.

Depuis 2017, nous avons en Belgique plus de malades de longue durée que de chômeurs. Le seuil des 500.000 malades de longue durée a été dépassé fin 2024 et parmi ceux-ci, les personnes en incapacité en raison de troubles psychiques a connu la plus forte hausse ces dernières années selon les informations du SPF Emploi.

Le gouvernement a adopté une nouvelle législation entrée en vigueur ce premier janvier pour mieux prévenir les absences et pour stimuler les parcours de réintégration et encourager ce processus plus tôt. De nouvelles obligations apparaissent pour les parties prenantes et le rôle du conseiller en prévention médecin du travail se trouve élargi. Le potentiel de travail de la personne malade est davantage analysé pour contribuer à ce même objectif.

Le CNT avait de son côté également formulé des recommandations pour concourir à cet objectif de réduction des malades de longue durée.

L’intérêt de ces démarches renouvelées est fondamental. Ces absences sont pénibles pour toutes les parties concernées : le malade lui-même dont la santé est ébranlée et dont les revenus sont souvent réduits, pour la sécurité sociale dont le budget est grevé, pour l’employeur et les collègues qui sont également impactés.

La réintégration 3.0 nouvellement entrée en vigueur renforce la version 2.0 qui prévalait, mais le fil conducteur reste fondamentalement le même : la situation individuelle du travailleur malade et son aptitude à reprendre le travail, conjuguée aux possibilités de l’employeur de lui offrir, le cas échéant, un travail adapté.

2. La maladie de longue durée : un problème individuel, un problème systémique, les deux ?

L’approche renouvelée nous semble trop réductrice et manque de perspective plus globale. Il ne s’agit pas uniquement d’une question de santé et d’aptitude individuelle du travailleur ou de disponibilité d’un poste adapté.

Le code du bien-être  porte sur 5 domaines : le contenu et l’organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations interpersonnelles du travail, ou encore les conditions de vie au travail.

C’est l’analyse de ces domaines qui peuvent expliquer l’incapacité de travail, sa durée ou les limites de la reprise. Cela commence par un dialogue sécurisé entre le travailleur, sa hiérarchie et le conseiller en prévention médecin du travail.

3. Un dialogue sécurisé ?

Pour assurer une reprise du travail qui soit solide, il faut permettre au travailleur d’exprimer sa situation en toute sécurité, sans craindre des suites défavorables. Qu’est-ce qui bloque ou au contraire faciliterait sa reprise ? Le rapport à son manager, les relations avec les collègues, le contenu du travail, ses compétences, son envie de le garder ou d’en changer ? Et si la solution passait par changer d’employeur ?

Par ailleurs, il faut aussi permettre à l’employeur de s’exprimer sur ce qui est souhaitable voire simplement faisable ?

Mais est-il facile de s’exprimer ouvertement, surtout dans ce contexte difficile ? Peut-on échanger en confiance, pour trouver les meilleures solutions, sans fragiliser sa situation, d’un côté ou de l’autre ?

4. Le role du médiateur (agréé)

Le médiateur agréé, neutre, impartial et indépendant, peut offrir cet environnement sécurisé et d’autant plus crédible s’il maitrise de surcroit les enjeux organisationnels et RH en entreprise. Il est soumis au secret professionnel. Le protocole de médiation, que signeraient les parties à la discussion, garantit que tout ce qui se dit durant les entretiens ou tous les documents échangés à cette occasion, reste confidentiel.

Il écoute le récit de chaque partie séparément puis les met en condition de dialogue pour trouver une issue favorable à cette absence de longue durée pour cause de maladie. Deux issues doivent donc être distinguées dans la méthode : l’une qui renouvelle le processus de réintégration en l’encadrant des compétences et capacités qui lui font souvent défaut aujourd’hui, l’autre qui balise comment une option de réintégration hors de l’organisation peut devenir socialement plausible, acceptable et humainement restauratrice.

5. Des enseignements systémiques en plus ?

Cette facilitation pourrait permettre de tirer des enseignements sur base générale à la direction et, le cas échéant, au CPPT. Ces enseignements pourraient être précieux pour gérer d’autres trajectoires de réintégration voire une politique de prévention plus efficace, notamment s’il apparait que les causes de cette (ou ces) absence(s) de longue durée auraient trait à des réalités organisationnelles, culturelles et managériales